Viele unserer Entscheidungen werden unbewusst durch Vorurteile, Rollenbilder und Stereotype geprägt, die Diversität und Inklusion verhindern. Dabei ist Vielfalt entscheidend für die Zukunft eines Unternehmens.
Wenn unser Gehirn uns austrickst, fangen wir an, in Schubladen zu denken
Männer haben die besseren Voraussetzungen, Führungskräfte zu sein. Frauen wollen von Natur aus Mütter werden. Menschen mit Behinderungen können Aufgaben weniger schnell erfüllen als Menschen ohne Behinderung. Solche Vorurteile sind das Ergebnis von Trampelpfaden, auf denen wir bereits seit Ewigkeiten gehen und die mindestens genauso lange unsere Entscheidungen beeinflussen. Unser Gehirn arbeitet äußerst effizient – es bedient sich gelernter Muster, um Ressourcen zu schonen. Dadurch entstehen blinde Flecken oder auch „Unconscious Bias“, unbewusste Vorurteile. Diese sind biologisch bedingt und unabhängig von unserem Geschlecht, unserer Bildung oder dem sozialen Status. Sie treten nicht nur bei Einzelpersonen auf, sondern können auch ein Gruppenphänomen sein, das sich in Unternehmenskulturen oder Gesellschaften wiederfindet, wie beispielsweise als unüberwindbare Glasdecke auf der Karriereleiter oder im tagtäglichen Umgang miteinander. So sind institutionalisierte Biases in der Form von festen Rollenerwartungen an Männer und Frauen einer der wichtigsten Gründe für die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen. Vorurteile gegen Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, Herkunft, Religionszugehörigkeit oder Behinderung sind schnell getroffen. Dabei gilt es, gerade diese zu vermeiden, wenn es um die Förderung von Diversität und Inklusion und somit auch um den Erfolg in Unternehmen geht.
Vielfalt lässt Unternehmen besser performen
Bis zum Jahr 2025 soll der Anteil von Frauen in der Erste Group in Vorstands- und Board-1-Positionen auf 37 Prozent, in B-2- und B-3-Positionen auf 40 Prozent aufgestockt werden. Denn Unternehmen mit einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis und kultureller Vielfalt performen besser im Vergleich zu Unternehmen mit einem niedrigen Frauenanteil und einer geringen kulturellen Durchmischung, das ergab ein Diversity-Report von McKinsey. Die Erklärung ist naheliegend: Jeder Mensch durchläuft verschiedene Herausforderungen während seines Lebens, die ihn auf unterschiedlichste Art und Weise prägen – positiv wie negativ. Daraus werden Fähigkeiten, Perspektiven, Stärken und Schwächen geformt, die sich im Laufe des Lebens immer weiterentwickeln. Es sind diese Eigenschaften, die in heterogenen Gruppen dazu führen, ein Problem aus möglichst unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten und umfangreiche Lösungen aufzuzeigen.
Nach außen ist die Leuchtkraft gelebter Vielfalt nicht zu unterschätzen, denn im Kampf um Top-Absolvent:innen zahlt Diversität, sofern sie kommuniziert wird, stark in die Arbeitgebermarke ein und ist für viele Bewerber:innen ein wichtiges Kriterium bei der Berufswahl. Mit „#glaubandich so wie du bist“ haben wir als Erste Bank und Sparkasse ein Format entwickelt, das diesen verschiedenen Persönlichkeiten eine Bühne gibt, ihre Geschichte zu erzählen. Im Zentrum der Geschichten steht das Anderssein und der Glaube an sich selbst.
Vielfalt als Teil der Unternehmenskultur
Vielfalt darf aber nicht nur ein Aushängeschild sein, sondern sollte in der Unternehmenskultur verankert werden. Das bedeutet beispielsweise, Mitarbeiter:innen die Möglichkeit zu geben sich für ältere Menschen, beeinträchtigte Menschen, Frauenthemen oder LGBTIQ+-Themen (lesbian, gay, bisexual, transgender, intergender and queer) zu engagieren. Im Rahmen unserer Mitarbeiternetzwerke ErsteColours und Erste Womens Hub bieten wir Mitarbeiter:innen in der Erste Group genau diese Chance. ErsteColours hat sich zum Ziel gesetzt, die Unternehmenskultur so zu gestalten, damit sich Menschen unterschiedlichster sexueller Orientierungen und Identitäten willkommen, sicher und wertgeschätzt fühlen.
Die Arbeitsschwerpunkte des Women’s Hub liegen in der Förderung von Frauenkarrieren, der Verbesserung der Vereinbarkeit von Privatleben und Karriere, der Steigerung der Finanzbildung insbesondere für Frauen sowie dem Ziel, mehr Frauen in IT-nahe Funktionen zu bekommen.
Es geht um etwas
Unconscious Bias zu überwinden, ist oft der erste Schritt, um Ungleichheiten und den Handlungsbedarf dahinter zu erkennen. Hier geht es um weitaus mehr als nur um Performance und die Image-Wirkung nach außen, es geht am Schluss um Gleichberechtigung und Chancengleichheit sowie um das gemeinsame Unternehmen als Teil der Gesellschaft und wie es diese mitgestaltet.
Wichtige rechtliche Hinweise:
Prognosen sind kein verlässlicher Indikator für künftige Wertentwicklungen.